教师队伍的素质决定着教育质量的好坏，教师是幼儿园的第一生产力，是内涵发展的核心内容，教师队伍建设必须高度重视，尤其是新园由新人组建的新团队，人的培养和发展是重中之重。

结合我园教师的个体特征差异，我们将教师队伍分为“新手上路”型（翘首玉兰迎新人）、“口头应允”型（共建玉兰行动中）、“放心努力”型（守护玉兰待放时）、“能力突出”型（绽放玉兰共成长）四种类型，针对不同类型的特点，形成了有针对性的利导措施，因势顺导，引领成长。

一、“新手上路”型（翘首玉兰迎新人）

（一）特点分析：刚参加工作，对具体情况摸不着头绪，无所适从，容易因为不会干而缺乏归属感、成就感，易产生情绪波动。

（二）利导措施：重视新手教师的“第一堂课”

1.“课前学习”：制定新手教师培训目标，通过知识培训、技能培训和素质培训，提高新手教师对工作的理解，更好的了解幼儿园情况，同时培养正确的儿童观、教育观。

2.“课中思考”：组织新手教师根据自身的特长和需要，结合幼儿园发展目标，寻找最近发展区，制定适合专业成长与发展的个人规划，让新手教师找准自我定位、同时敦促前行。

3.“课后实践”：在新手教师正式分配岗位前，需到优秀班级跟岗学习一周。既保证新手教师工作规范化、言行举止标准化，同时又培养了所有班级争创集体荣誉感。通过学习幼儿园撰写的家园沟通工作案例，学会规避，减少家园工作失误。

（三）初见成长：集体归属感、融入感得到满足，有安全感，能够快速适应工作角色。

二、“口头应允”型（共建玉兰行动中）

（一）特点分析：接受任务“好 好 好”，语言到位、态度积极，但只说在嘴上，就是不落实在行动上。

（二）利导措施：执行《考核机制》必须具有严肃性

《玉兰幼儿园教师考核机制》纳入了教师的师德建设、出勤考勤、创新创优和教科研、日常规范和卫生保健、安全和家园工作五大部分，每项工作都有章可循，且与教师薪酬管理体系直接挂钩。针对“口头应允”型的教师，在制度的执行上必须具有严肃性，奖惩分明。我们用“火炉法则”让制度产生了热度：

1.不碰则不烫——警告法则（经常提醒或劝诫遵守制度，不要触犯）

2.一碰即烫——即时法则（利用制度惩罚，在错误行为发生时马上实施，不拖延）

3.谁碰谁烫——公平法则（不管是谁，触犯都要受到惩罚）

4.碰哪儿烫哪儿——公正法则（针对违犯的教师，不扩大打击面，不算旧账，就事论事，分清是非）

（三）初见成长：工作的计划性和执行力有所提升；在管理中要同步给与进步的肯定，让其充满信心。

三、“放心努力”型（守护玉兰待放时）

（一）特点分析：勤勤垦垦、踏踏实实、认真负责；但专业能力弱，缺乏专业自信。

（二）利导措施：赏识激励和提供平台支持

1.赏识是最好的激励。通过对这类教师工作付出和行为的肯

定，树立心理上的自信。同时通过强化正确的行为给其他教师以正确价值观的引导，巧妙实现价值观的管理。

2.提供支持平台，培养专业自信。我们从传统式授课到“一师一课”的观摩分享、从户外游戏的照片式记录到“一师一例”的撰写、从课程的不知所起到“一班一课”班本课程的精彩纷呈、从环境创设的零经验到“一班一区”、“一班一趣”室内外游戏环境的打造，浸润式引领和支持教师的专业能力培养。

（三）初见成长：有了专业上敢说敢做的跨步，在跟随发展的步伐中自我提升、培养了专业自信。

四、“能力突出”型（绽放玉兰共成长）

（一）特点分析：班级管理、家园沟通、工作落实、专业能力等均衡发展且积极上进。

（二）利导措施：拓宽渠道重点培养，储备人才                                                     

1.通过“园长+同行+教师个人”三位一体的发展性评价，让

专业成长“增值”。这类教师一点即通，在园长进班指导的评价基础上，引入同行评价和教师自我评价，借助团队力量发现问题，借助评价找到问题根源，在自我反思中用自己的方式解决自己的问题，拔节成长。

2.开拓视野，示范带动。在园级大型活动中给与挑战性的任务分配，发展其综合能力；在外出学习、实地观摩、与专家互动中提供优先学习发展的平台，多走多看多听；运用“个性化成长档案”，通过基本信息、教育教学、学习进修、课题研究、工作反思、荣誉成果六方面内容的记录，建立具有自己特色空间的成长档案。

（三）初见成长：有更多的机会发挥才干和能力，发展为幼儿园骨干，同时能够带动和引领其他教师和班级的发展。

人无缺点，只有特点，“以人为本”，尊重现实，尊重每一位教师的不同，看见每一位教师的成长；因势顺导，提高教师的专业化水平，解决教师队伍发展的问题，真正实现幼儿和教师的教育双赢！